为什么人才往往是“靠不住”的?

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马云曾说过:员工的离职原因林林总总,只有两点最真实:

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1.钱,没给到位;

2.心,委屈了。


因此,许多老板一遇到员工离职,通常就会以涨工资的方式来留下他们。


然而本文作者却发现这种方法并不实用,到底是怎么回事?

常识君|有话说


为什么人才往往是“靠不住”的?

作者:隋政军 

来源:领教工坊(ID:ClecChina)


搞定人才,有了一千个店长,一百个督导,十个区总,和一个牛逼的CEO,是否就能成就百城千店,在餐饮业占据上风?


如果要靠这个获得成功,就要先掂量一下自己的膝盖骨有多厚,够不够去拜这帮“爷”。


这一千个店经理,如果分布在全国一百个城市里,就相当于给自己找了一千个爷。


如果这里面有十分之一的人找各种借口请假不上班,我该怎么去请他们、拜他们好好上班?这是最基本的问题。


再想想,加上这一百个督导,十个区总,是不是就重现了当年的诸侯割据?如果这些督导、区总来跟我谈条件,我能怎么谈?


所以我经常说,在企业里,最弱势的其实是老板。


但身为老板,你明白自己是最弱势的,却要把自己当成最强势的。


为什么人才往往是“靠不住”的?


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对管理来说

钱不可缺,但往往是最没用的


过往十五年,我最头疼管人的问题。


想当年我开第一家店的时候,我请了一个年长的店经理,每到发工资的时候,他就手插兜跑过来悄悄跟我说:“老板,最近下面几个人情绪好像有点不正常,有些人想离职了。”


我一想,人走了我怎么办?然后他就从兜里拿出一张小纸条跟我说:“老隋你看要不给他们涨点钱?”这人都要走了我还有什么办法,那只能涨呗。


然后下个月差不多时间,他又插着口袋来了。头两年,这种事比比皆是。


最狠的一次,当我有十家店的时候,我手下那帮负责出品的组织了一次罢工,当时他们包下一个饭店,全部穿着白大褂请我们吃饭。


那时出品间加起来也有两百多号人,他们的“老大”们弄了一桌把我们找去,还当场给了我们一封信,上面写了十条,说出品间的人可以由他们来任命,工资由他们来调整。


场面话说的是:“啊呀老板你们辛苦了,以后这事我们来替你分忧。”你说我能不能同意?


10家店就这个样子,你说1000家店要怎么办?所以我认为,对于管理来说,钱不可以缺,但钱往往是最没用的。


那不靠钱,靠人才吗?


想靠人才,就像我前面说的,先掂量自己的膝盖骨有多厚,能不能经得起天天去拜这帮“爷”,如果膝盖骨够厚,还愿意天天去拜,那我觉得你靠人才也可以。


但我个人认为,最关键的还是靠系统。


中国有四万亿的市场,餐饮店有六百九十万家,这还不包括那些无名无姓的地摊、小饭馆。


中国搞私营经济、改革开放已经四十年了,为什么还没出现一个中国的金拱门、KFC?


我觉得中国市场是有能量、有容量出现N多中国的金拱门、KFC。


事实上在七、八年前,味千和真功夫的门店早就过五、六百家了,但这两家发展得最早、最快的企业至今仍止步在六、七百家,为什么?没市场吗?不可能。


我认为还是他们过于靠人、靠人才了。


靠人、靠人才的思维是咱们国家的传统文化,但我认为人才和人,是靠不住的。


大家可以问自己一个问题:你自己靠得住吗?


我的答案是:反正我百分之99%的时间都是靠不住的。


仔细回想一下过去的人生,我们给自己做了多少承诺,下了多少次决心,但哪一次不是给自己找了最完美的理由说下次再来。


自己都靠不住,还想去靠别人?


所以我认为管理最大的问题就是靠人,特别是我们这个劳动密集型的连锁服务业。


为什么人才往往是“靠不住”的?


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